Google-4-Jobs: Hype, Big-Data & Big Money

Was ist Google for Jobs?

Eine Jobsuchmaschine - Auf den ersten Blick

Beginnen wir mit dem ersten Blick des Bewerbers: Aus Bewerber-Sicht beruht das das Google-Prinzip darauf, alle Webseiten zu kennen - und damit auch alle Stellenangebote. Wenn Google jetzt eine spezielle Suche für Jobs anbietet, bleibt zunächst nur die eine Frage: Warum erst jetzt?

Die Antwort darauf ist einfach: Der Google-Index kann Stellenanzeigen nicht systematisch erfassen und sie darum auch nicht strukturieren, denn jeder Anzeigentext braucht wichtige Zusatzinformationen über den Arbeitgeber (Name, Branche, Standort etc.) und über die ausgeschriebene Stelle (Berufsfeld, Qualifikation, Berufserfahrung, Anstellungsart etc.). Google for Jobs kann Stellenanzeigen nur dann systematisch erfassen, wenn alle Jobangebote in einem speziellen Format mit allen Zusatzinformationen eingeliefert werden. Google wird also nicht alle Angebote haben, sondern nur so viele Jobs, wie es von Stellenbörsen und Unternehmen bekommt. Dem Bewerber wird das egal sein: Der Service ist, Google-typisch, schnell, übersichtlich, einfach zu bedienen und wird zweifellos viele Freunde finden.

Was ist Google for Jobs für Arbeitgeber?

Ein besseres Angebot hat es wohl noch nie gegeben: Theoretisch liefert Google kostenlos und vollautomatisch eine Mega-Reichweite. In der Praxis nutzen zwei Jahre nach dem Launch in den USA nur sehr wenige Unternehmen Google for Jobs. Ca. 90 % aller Angebote kommen von den etablierten Jobboards. Auch hierzulande werden, kurzfristig, die Jobbörsen profitieren.

Warum ist das so?

1. Die Anforderungen von Google an jedes teilnahmewillige Unternehmen sind hoch: Die einzig mögliche Schnittstelle zwischen Google und dem Unternehmen ist komplex und kann die eigene IT-Abteilung vor beträchtliche Probleme stellen.
2. Eine funktionierende Schnittstelle für die einzelnen Jobs allein ist Google nicht genug: So ist es zum Beispiel sehr wichtig, alle Stellenangebote „mobile-friendly“, also in einem Liquid-Design anzubieten. Dazu muss jede Anzeige direkt auf ein Bewerbungsformular verweisen, eine Post- oder Mailadresse reicht Google nicht.
3. Google bevorzugt „optimierte“ Texte, maximale Ladegeschwindigkeit, maximale Aktualität etc. Alles, was Google bisher von der gesamten Website des Unternehmens erwartet, erwartet es zukünftig auch von den Jobs.

Fazit: Im Ergebnis erfüllen heute nur sehr wenige Unternehmen mit ihrer Karriereseite die Anforderungen von Google. Investitionen in eine Anbindung an Google for Jobs sind immer mit einem hohen Risiko verbunden. Wer es richtig macht, kann von der Suchmaschine aber enorm profitieren.

Durchschnittlich 50% aller Jobsuchen starten bei Google

Genau Zahlen veröffentlicht Google, im Gegensatz zu den meisten Stellenbörsen, nicht. Dafür aber Trends zu einzelnen Suchbegriffen. Eine typische Suchanfrage enthält Wortkombinationen mit „Job; Jobs; Stellenangebote; Stellenanzeigen“

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Suchbegriff „Jobs“

Suchbegriff „Job“

Suchbegriff „Stellenangebote“

Suchbegriff „Stellenanzeigen“

In der Summe kann man festhalten: Google ist für Stellensuchende in den letzten 15 Jahren nicht wichtiger geworden, die Gesamttendenz zeigt eher nach unten. Aber was heißt das genau?

Eine Gesamtzahl der Besuche auf deutschen Stellenbörsen ließe sich zwar annähernd ermitteln, da wir aber keine Gesamtzahl der Besuche auf Google kennen, ist eine Gegenüberstellung sinnlos. Zahlen über die Frage, wie viele Jobsuchen bei Google beginnen und dann bei einer Stellenbörse landen, gibt es aber. Wir haben uns für diesen Fall bei Similarweb.com bedient:

Similar Web ist ein Tool zur Traffic-Analyse. Die erhobenen Daten ähneln denen eines Web-Analyse-Tools wie z.B. Google Analytics. So erhält man Zahlen zu den monatlichen Besuchern und eine Antwort auf die Frage, woher die Nutzer kommen. Auch wenn die absoluten Zahlen von Similarweb nicht unumstritten sind, gelten die Trends als sehr zuverlässig. Wenn man also wissen möchte, wie viele Besucher über Google zu den einzelnen Jobbörsen kommen, ergibt sich folgendes Bild:

Anteil der Besucher auf Stellenbörsen, die von Google kommen:
(Stand Januar 2019 / Jobportale: Auswahl)

Stellenbörsen profitieren also sehr unterschiedlich von Google.

Der Reichweiteneffekt für Unternehmen

Bewerber, die Google bisher als Einstiegsportal genutzt haben, um ein Jobboard zu finden, können jetzt bei Google mit der gleichen Suchanfrage direkt suchen. Das ist gut. Aber: Unternehmen, die bisher ihre Angebote auf einer Stellenbörse veröffentlicht haben, erreichen dadurch nicht mehr Bewerber als zuvor. Es erreicht sie nur an anderer Stelle. Denn die meisten Jobboards sind bei Google for Jobs präsent.

Fazit:

1. Durchschnittlich 50 % aller Jobsuchen starten bei Google
2. Stellenbörsen profitieren sehr unterschiedlich von Google
3. Für die meisten Unternehmen ändert sich nichts

Stolpersteine für Arbeitgeber

Wenn Sie sich dafür entschieden haben, Google for Jobs mit ihrer Homepage zu verbinden, werden Sie auf einige Schwierigkeiten stoßen. Die wichtigsten Stolpersteine sind:

1. Suchergebnisse ohne Doppler

Google for Jobs will jede Anzeige nur einmal zeigen. Aus Bewerbersicht sicher ein interessantes Feature. Für Recruiter kann das aber problematisch werden. Warum?

Wird eine Anzeige von verschiedenen Quellen geliefert, entscheidet sich Google für diejenige, die die Anzeige zuerst geliefert hat. Aus Sicht eines Arbeitgebers kann das bedeuten

• Die Anzeige wird von Google zuerst auf der eigenen Homepage gefunden: Treffer!
• Die Anzeige wird über einen externen Dienstleister erstellt und geschaltet: Jetzt kommt es drauf an: Bedient einer der Dienstleister (Stellenbörse/Agentur/technischer Dienstleister) Google zuerst, wird die Karriereseite des Arbeitgebers als Lieferant ignoriert. Daneben!
2. Option „Bewerben" fehlt

Aus Sicht eines Bewerbers ist es durchaus sinnvoll, von der Anzeige aus direkt eine Bewerbung absenden zu können. Hierbei sind Formulare mit strukturierten Daten natürlich hilfreich. Ein Hinweis „Bitte bewerben Sie sich schriftlich bei“ oder bloß eine Mailadresse nutzen dagegen wenig. Google for Jobs übernimmt die Bewerbersicht und bevorzugt darum Angebote, auf die man sich sofort online Bewerben kann.

Hinweis:
Google for Jobs zeigt zwar keine Doppler an, dafür aber die verschiedenen Quellen, auf denen genau dieser Job zu sehen ist. Der Grund dafür: Viele Bewerber haben bereits bei einer Stellenbörse ihr Bewerbungsprofil hinterlegt. Ist die gesuchte Stelle auch bei dieser Stellenbörse gelistet, kann der Bewerber sie dort aufrufen und seine Bewerbung versenden.

3. Verfallsdatum ist erreicht

Ein ganz zentrales Qualitätskriterium für Google for Jobs ist die Aktualität der Anzeigen. Nur die ganz neuen Jobs finden ihren Platz auf den begehrten Plätzen. Für Stellenbörsen ist das kein Problem: Anzeigen werden hier routinemäßig aktualisiert. Auf den Homepages der Arbeitgeber ist dies aber nur sehr selten der Fall: Wer hier nicht nachzieht, hat bei Google for Jobs das Nachsehen.

4. Browsertesting? Mobile Friendly? Ladezeiten geprüft?

Aus Sicht von Google stehen alle Jobbörsen in einem permanenten Wettbewerb zueinander. Gewinnen kann nur, wer die höchsten Ansprüche an UX, Speed, Mobile-Optimierung, Browserkompatibilität etc. erfüllt. Für professionelle Stellenbörsen ist es das tägliche Brot. Für andere Unternehmen könnte es einen unverhältnismäßigen Aufwand bedeuten.

5. Der falsche Text?

Einer der wichtigsten Unterschiede zwischen Google und einer Stellenbörse liegt darin, dass Google for Jobs nicht als eigenes Tool aufgerufen werden kann. Der Einstieg basiert immer auf einer Stichwortsuche bei Google. Erst wenn Google erkennt, dass hier ein Jobsuchender unterwegs ist, wird Google for Jobs und die entsprechenden Suchergebnisse gestartet. Auf der Ergebnisseite mit den Stellenangeboten kann der User dann Strukturelemente wie Branche, Region, Funktion etc. nutzen, um aus der Vielzahl der Angebote das eine, richtige herauszufiltern. Ob Google for Jobs richtig funktioniert, hängt also entscheidend davon ab, ob es die Keywords des Users korrekt mit passenden Angeboten matchen kann. Genau dafür hat Google eine künstliche Intelligenz für Stellenangebote entwickelt.

Was bedeutet das für Arbeitgeber?
Die Anzeigentexte sollten Google-optimiert werden, denn die künstliche Intelligenz von Google for Jobs sollte man nicht überschätzen. Die Google-KI ist darauf angewiesen, dass die Stellentitel möglichst einfach, generisch und eindeutig sind. Auch die Stellenbeschreibung sollte genauso einfach, eindeutig und natürlich vollständig sein. Im Klartext: Jobtitel, die Google nicht kennt, kann Google auch nicht zuordnen. Stellenanzeigen möglichst verständlich und präzise zu formulieren, gilt prinzipiell natürlich für jede Suchmaschine. Bei Google aber ist es ein Muss.

Fazit
Die vorliegende Liste möglicher Hürden ist keineswegs vollständig. Es ist, gerade bei einem verhältnismäßig neuen Service, davon auszugehen, dass Google die Spielregeln für Jobportale und Unternehmen im Laufe der Zeit noch häufig ändern wird. Für jeden Teilnehmer bedeutet die also nichts anderes als: Dranbleiben.

Wo ist das Employer Branding?

Employer Branding spielt in der Suchmaschine von Google for Jobs eine nur sehr kleine Rolle. Die gesonderte Darstellung des einzelnen Arbeitgebers beschränkt sich im Wesentlichen auf das Logo. Die Darstellung der Anzeige selbst ist immer gleich. Zusätzlich verstärkt wird der Effekt durch die strengen Strukturvorgaben von Google, welche die verschiedenen Texte gleich aussehen lassen. Die Vorteile einer derart reduzierten Darstellung sind, gerade für den Mobile-User, klar und bekannt.

Aber so ganz möchte Google for Jobs dann doch nicht auf Employer-Branding verzichten. Genau dafür werden, soweit vorhanden, die Bewertungen von kununu oder glassdoor in den Stellenausschreibungen eingeblendet, mit einer simplen Bewertungsskala in Sternchen. Wer bei Google for Jobs unterwegs ist, sollte also unbedingt sicherstellen, dass die Bewertungen auch stimmen.

Employer Branding: Für wen eigentlich?

Die Zielgruppe von Google for Jobs sind aktiv Suchende. Die wesentlichen Features sind

• Einfache Bedienung
• Schnelle Suchergebnisse
• Viele Jobs
• Aktualität
• Sortierung nach Nähe zum Wohnort
• Direkte und einfache Bewerbung

Für aktiv Suchende wird Google for Jobs sicher eine Bereicherung darstellen. Das Thema Employer Branding ist hier zwar auch wichtig, aber vielleicht nicht entscheidend. Denn diese Zielgruppe sucht vor allem eines: Einen Job.

Die Passiv-Suchenden

Die mittlerweile größte Zielgruppe, zumindest in Deutschland, ist die der passiv Suchenden. Der passiv Suchende sucht aber keinen Job. Den hat er schon. Der passiv Suchende sucht viel mehr einen Arbeitgeber, der ihm wahlweise mehr Wertschätzung, mehr Entwicklungspotenzial, mehr Gehalt oder sonstige Vorteile bietet. Für diese Zielgruppe ist das Employer Branding viel entscheidender.

Fazit: Für die meisten Nutzer von Google for Jobs dürfte Employer Branding also nur eine untergeordnete Rolle spielen. Kununu und Glassdoor sind unvermeidlich.

Kurzfassung: Was muss ein Arbeitgeber tun, wenn er Google for Jobs nutzen möchte?

Basis-Voraussetzungen

• Schnittstelle legen, zusätzliche Sitemap erstellen
• Mobile-friendly-Anzeigen bereithalten
• Online-Bewerbungsformulare bereitstellen
• Prozesse mit Agenturen und Stellenbörsen abstimmen

Zusätzliche Anpassungen:

• Angebot tagesaktuell halten
• Trackingtools aufsetzen
• Texte anpassen
• Employer-Branding anpassen

THE NEXT BIG THING

Ein Blick in die Glaskugel

Die Stellensuchmaschine von Google ist nur der erste Schritt auf einem langen Weg. Das langfristige Ziel von Google ist es, einen globalen, milliardenschweren Markt, in dem Stellenausschreibungen nur eine untergeordnete Rolle spielen, zu erobern. Gelingen soll das mit den zusätzlichen Produkten Google- KI, Google-Hire, Android, Cloud und natürlich den Google-Ads.

KI für Stellenanzeigen

Anstelle der einfachen Stichwortsuche, die aufgrund von Firmenjargon, Tippfehlern oder irrelevanten Ergebnissen oft nicht zum gewünschten Ergebnis führt, verwendet Talent Solution MachineLearning-Technologie, um den Inhalt von Stellenangeboten und die Ziele von Arbeitssuchenden besser zu verstehen. Bewerber finden die für sie geeigneten Stellen schneller; umgekehrt werden auch Arbeitgeber für passendere Bewerber interessant und können sie von sich überzeugen.

Talent Solution versteht nach eigenen Angaben aktuell 50.000 verschiedene Skills, die 30 verschiedenen Berufskategorien zugeordnet werden können. Damit sollen Stellentitel und Anzeigentexte verstehbar werden und können dann den Suchenden individuell präsentiert werden

Theoretisch könnte jeder Recruiter eine Lizenz dieser KI für die eigene Homepage erwerben, die in einer cloud bereitgestellt wird.

Google HIRE

Google nennt es Applicant Tracking & Applicant Sourcing & Candidate-Relationship-System: Alle Begriffe zusammen kann man aber auch schlicht Bewerbermanagement-Software nennen. Und genau das ist Hire: Ein System, das ursprünglich für den Google-Konzern selbst entwickelt wurde und aus vielen verschiedenen Modulen besteht, die uns aus anderen Zusammenhängen bekannt sind: G.Mail, der Google-Kalender, die Google-Cloud, Google-Sheets und noch einiges andere mehr. Mit Hire bekommt man fast die gesamte Produktpalette von Google auf den Tisch und soll damit die eigenen Stellenangebote formulieren & posten, Kandidatenprofile abspeichern & suchen, Termine vereinbaren, Bewertungen abspeichern, kurz: den gesamten Bewerbungsprozess an Google auslagern. Die aktuellen Preise für eine Lizenz liegen, je nach Unternehmensgröße, zwischen 100$ und 400$ pro Monat. Seit Januar 2019 ist Hire in England und Canada auf dem Markt, wir in Deutschland warten noch.

ANDROID

80% aller deutschen Smartphones haben Android als Betriebssystem vorinstalliert. Genauso viele Nutzer haben ein Google-Konto. Das eröffnet viele neue Möglichkeiten:

• Android-User können den Google for Jobs Alert, also ein Abonnement für Stellenangebote, mit einem Wisch aktivieren. Das ist ein Riesenvorteil gegenüber allen Stellenbörsen, denn die müssen zuerst die Mailadresse des Bewerbers abfragen und im Double-opt-in- Verfahren das Abonnement per Bestätigungslink verifizieren.
• Big-Data: Google kann auf Daten zurückgreifen, die für den Recruiting-Prozess extrem wertvoll sein können. Neben Alter, Wohnort und Beruf kann Google den genauen Ort des Bewerbers lokalisieren, seine Arbeitswege analysieren, Suchvorgänge auswerten und bestimmte Vorlieben identifizieren. Diese Aufzählung ist selbstverständlich nicht vollständig, aber der Vorteil sollte klar sein: Jobangebote können, basierend auf diesen Daten, hoch individualisiert ausgespielt werden. Aber wie?

Reden wir über Geld

Schon jetzt starten ca. 50% aller Jobsuchen bei Google. Wenn die Suchenden zukünftig auf Stellenanzeigen in einem Google-eigenem Produkt gelenkt werden, anstatt auf eine Stellenbörse, verändert das vieles, aber eines nicht: Es wird auch mit Google for Jobs nicht mehr Bewerber geben als vorher.

Es könnte sogar noch schwieriger werden, geeignete Kandidaten anzusprechen: Je mehr Angebote eine Stellenbörse anbietet, desto schwieriger wird es für den einzelnen Inserenten, nicht in der großen Masse unterzugehen. Google möchte die größte Stellenbörse von allen werden und damit übergibt es den Arbeitgebern auch das größte Problem: Wie werde ich gefunden?

Google-Ads

Der zuverlässigste Weg, von Google bevorzugt zu werden, ist die Google-Anzeige. Je nach Budget kann jeder für deinen Job den besten Platz kaufen. Das erfordert Fachwissen, Zeit und natürlich ein entsprechendes Budget. Es verändert den Stellenmarkt aber auch grundsätzlich: Jobportale fordern für jede Stelle, egal ob für den Projektentwickler-Automatisiertes-Fahren oder eine Befristete Projekt-Assistenz immer den gleichen Preis. Ausnahmen von dieser Regel gibt es bestenfalls für Praktika oder Ausbildungsstellen. Google-Ads aber haben keinen festen Preis. Der Wert einer Anzeige bemisst sich allein an Angebot und Nachfrage für jeden Job. Sollte die Nachfrage nach einem Google-Ad für eine Projekt-Assistenz sehr gering sein, wird der Preis dafür entsprechend günstig sein. Wer aber einen Projektentwickler-Automatisiertes-Fahren dringend sucht, wird möglicherweise bereit sein müssen, einen Preis für Stellenanzeigen zu bezahlen, der bislang unvorstellbar war.

Google for Jobs Checkliste: Was muß ich tun?

Die genauen Auswirkungen des neuen Dienstes Google for Jobs auf den Stellenmarkt sind noch nicht bekannt. Eins aber ist bekannt: es ist auf jeden Fall wichtig, die Basisvoraussetzungen zu schaffen um eigene Tests durchführen zu können.

Hier nochmal die wesentlichen Punkte:

• Schnittstelle (API) für die Übergabe der Jobs an Google einrichten
• Kommunikation mit der Schnittstelle sicherstellen (besonders für Stellenangebote wichtig, die auf der Webseite nicht mehr verfügbar sind)
• Sitemap einrichten und bei Google hochladen
• Stellenanzeigen als Mobile-friendly-Anzeigen bereithalten
• Online-Bewerbungsformulare bereitstellen
• Prozesse mit Agenturen und Stellenbörsen abstimmen
• Angebot tagesaktuell bereitstellen
• Trackingtools aufsetzen und KPI’s festlegen
• Texte anpassen
• Employer-Branding anpassen

Haben Sie weitere Fragen oder möchten Sie konkret Ihre Stellenenzeigen auf Google for Jobs anpassen lassen, so senden Sie uns gerne eine Nachricht.